Yüksek Mahkeme’nin Haziran ayında Adil Kabul için Öğrenciler ile Harvard arasındaki davada üniversiteye kabulde ırkın bir faktör olarak kullanılmasını iptal eden kararı, kampüs çeşitliliğini önemli ölçüde değiştirecek. Bu karar eğitim ortamıyla sınırlı olsa da, Amerika’nın en büyük işverenleri, istihdam kararlarında ırkı dikkate almalarının yasal zorluklarla sonuçlanabileceğinden endişe ediyor.

Birçok şirket, çeşitliliğe olan bağlılıklarını yeni yasal gerçeklikle tutarlı programlara nasıl dönüştüreceklerini yeniden inceliyor. Olumlu ayrımcılık sonrası dünyada yön bulma konusunda içgörü için Kaliforniya’nın ırk ayrımı gözetmeyen politikalarla ilgili deneyimlerine bakmaları gerekiyor.

1996 yılında Kaliforniya seçmenleri, ülkenin en kalabalık ve en çeşitli eyaletlerinden birinde kamu istihdamında, sözleşmelerde ve eğitimde ırk, etnik köken, ulusal köken veya cinsiyetin kullanılmasını yasaklayan Öneri 209’u onayladı. Latinlerin yaklaşık %76’sı ırksal tercihlerin ortadan kaldırılması yönünde oy kullandı; Kaliforniya’nın en hızlı büyüyen azınlık grubu için ırkın en önemli husus olacağını yanlış bir şekilde varsayan çarpıcı uzmanlar. Üniversite diplomasına sahip olmanın sağladığı fırsatlardan yararlanmak bir öncelikti, ancak ırksal tercihlerin belirlenmesi riskini taşımıyordu.

Öneri 209’dan sonraki yıllarda, Kaliforniya Eyalet Üniversitesi ve Kaliforniya Üniversitesi sistemlerine Latin kökenli ve Siyahi öğrencilerin kayıtlarında düşüş yaşandı. Buna yanıt olarak üniversite sistemleri, çeşitli ırk ayrımı gözetmeyen programları ve farklı öğrencileri işe almak için tasarlanmış sosyal yardım çabalarını denedi.

25 yıl sonra, Cal Eyaleti sistemine kayıt, eyaletin çeşitliliğini neredeyse tamamen yansıtıyor; ve daha seçici olan UC sistemi henüz bu hedefe ulaşamasa da önemli ilerleme kaydedildi. Siyah ve Latin kökenli öğrenciler, UC sisteminin 2022 sonbaharında gelen sınıfında Kaliforniyalıların %43’ünü temsil ediyordu; bu da eyalet nüfusunun %44’üne eşitti.

Times’ın geçen yılın sonlarında bildirdiği gibi, en başarılı çabalardan biri, üniversite koçlarının yıldız sporcuları takip ettiği kadar agresif bir şekilde başvuru sahiplerini takip etmek için “müdahaleci işe alma” yaklaşımını kullanan UCLA’da oldu. Bu, yerel okullar ve kiliselerle işbirlikçi ortaklıklar, topluluk etkinliklerinde bulunma ve gençlere yönelik üniversiteye hazırlanmalarına yardımcı olan sosyal yardım programları gibi çabaları içerir.

Bazı şirketlerin yeni nesil STEM mezunlarını üniversiteye başlamadan çok önce yetiştirmek ve işe almak için yaptıkları yatırıma benzer şekilde, bu yoğun çabaların amacı üniversitenin toplumdaki profilini yükseltmek ve potansiyel öğrencilerle liseden mezun olmadan çok önce bağlantı kurmaktır. .

UC ve CSU sistemlerinin deneyimi, işverenler için çeşitliliğe sahip bir işgücünü işe alma zorluğuyla nasıl bağlantılıdır?

Özel mentorluk veya mesleki gelişim programları gibi nitelikli azınlık aday havuzunu artırmaya yönelik geleneksel kurumsal stratejiler, daha fazla yasal incelemeye maruz kalabilir. Olumlu ayrımcılık sonrası dünyada beyaz olmayan üniversite mezunları havuzunun azalacağı beklentisiyle birleştiğinde, iş gücü çeşitliliğinin sağlanması şirketlerin yeni çözümler bulmasını gerektirecek.

Gelecek vaat eden yaklaşımlardan biri, çalışanların ortak bir ilgi veya geçmişe dayalı olarak bir araya geldiği çalışan kaynak gruplarının (ERG’ler) potansiyelinden yararlanmaktır. Bu gruplar genellikle iş öngörüleri sağlamanın yanı sıra üyelerinin kişisel ve mesleki gelişimini desteklemede de rol oynar.

Bir şirketin ERG’leri, bir şirketin belirli bir topluluğa nasıl tanıtılacağına ve “müdahaleci işe alma” yaklaşımının başarısı için kritik olan bağlantıların nasıl kurulacağına ilişkin bilgiler sağlayabilir. ERG’ler topluluklarıyla en iyi nerede, ne zaman ve nasıl iletişim kuracaklarını ve en güvenilir habercilerin kimler olduğunu biliyor. Bu, sürdürülebilir bir nitelikli yetenek havuzu oluşturmanın ilk adımıdır.

Değişen Amerika’yı daha iyi yansıtmak için üst düzey yönetim de dahil olmak üzere her düzeyde çeşitliliğe ulaşmak, şirketlerin Latin kökenli işçileri agresif bir şekilde işe almasını ve elinde tutmasını gerektirecektir.

İyi haber şu ki, Latin işgücünün değerleri ile Amerikalı işverenlerin sağladığı fırsatlar arasında güçlü bir uyum var.

Yeni bir çalışmada, Latin İşçi Projesi’nde, Latin Amerikalıların güçlü bir çalışma ahlakı ve işyerinde işbirliğine dayalı ilişkiler yaratma arzusu getirdiğini gördük. Fırsat arıyorlar ve büyük şirketler Latin kökenli işçilerin istediği şeye sahip: büyüme fırsatları sunan iyi işler, rekabetçi ücret ve sosyal haklar ve kendilerinin ve ailelerinin geçimini sağlamalarına olanak sağlayacak istikrar. Planlamada esneklik, anlamlı yarı zamanlı roller ve çalışanların çalışırken öğrenmelerine olanak tanıyan eğitim yardım programları, işverenlerin bu büyüyen iş gücünde kazanmak için kullanabileceği pratik değişikliklerden birkaçıdır.

Latin kökenli işçileri işe almak ve elde tutmak, mentorluk, kurumsal sosyal sorumluluk ve istihdam faaliyetleri aracılığıyla Latin toplumunda varlık yaratmakla başlar. İşyerinde çeşitlilik ve katılım taahhüdünü sürdürmek, daha fazla kurumsal odaklanmayı gerektirecektir. Ancak bu, şirketlerin ihmal etmeyi göze alamayacağı bir misyondur.

Mike MadridGrassroots Lab’ın ortağı ve Michele Aguilar CarlinİK Politika Derneği’nin başkan yardımcısı, Latin İşçi Projesi’nin yazarlarıdır.